В условиях рыночной экономики работодатель стремится минимизировать издержки, в частности на рабочую силу, и увеличить собственную прибыль. К сожалению, некоторые работодатели добиваются этого путем нарушения трудового законодательства, в частности путем заключения гражданско-правовых договоров для фактического регулирования трудовых отношений, что, согласно ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации1, запрещено. Подобное нежелание заключать с работником трудовой договор и, соответственно, вступать с ним в трудовое отношение объясняется значительным объёмом гарантий, которые получает работник как наименее защищённая в правовом плане сторона. Однако трудовой договор отличается от гражданско-правового не только этим, что зачастую приводит к трудностям при определении необходимой формы договора, вызывает многочисленные судебные споры. Как правило, суды при признании возникших отношений трудовыми и принуждении к заключению трудового договора исходят из Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определения Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., Письма ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г., в которых сформулированы основные отличительные черты трудового договора2. Важно помнить, что в силу специфики отдельных видов работ и волеизъявления сторон гражданско-правовые договоры могут практически не отличаться от трудовых, кроме как по формальным признакам, в связи с чем в данной статье будут рассмотрены лишь наиболее общие признаки, характерные для вышеназванных договоров.

«Нежелание заключать с работником трудовой договор и, соответственно, вступать с ним в трудовое отношение объясняется значительным объёмом гарантий, которые получает работник как наименее защищённая в правовом плане сторона»

Во-первых, трудовой договор заключается для осуществления работником определённой трудовой функции, тогда как цель гражданско-правового договора – выполнение определённой работы, направленной на достижение конкретного и конечного результата. Иными словами, трудовой договор носит длительный характер и не рассчитан на достижение конечной цели, связанной с выполнением какого-либо объема работ – для него решающее значение имеет сам процесс труда. А вот для гражданско-правового наличие работы, но отсутствие результата означает его неисполнение и предусматривает соответствующие правовые последствия. Кроме того, согласно ст. 15 Трудового кодекса работник должен выполнять собственную трудовую функцию лично, то есть привлечение иных лиц для исполнения соответствующих трудовых обязанностей недопустимо в принципе.

Вторым признаком трудового договора является обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку при выполнении трудовой функции, что соответствует легальному определению трудового договора, закрепленному в ст. 56 Трудового кодекса. Некоторые авторы в рамках данного признака также обозначают закреплённость за определённым рабочим местом и подчинение трудовой дисциплине3. В рамках трудового отношения говорят о существовании «хозяйской власти» работодателя, или «управляемости труда»: работодатель, который нанимает работника, вправе требовать от него соблюдения режима рабочего времени, дисциплины на производстве, а также выполнения приказов, инструкций и распоряжений. В противном случае работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном законом. Однако работодатель также и обязан обеспечивать работнику соответствующие условия труда, например, уведомлять работника о возникновении угрозы его здоровью, обеспечивать необходимым инвентарем и инструментами для выполнения трудовых обязанностей. Такое требование отсутствует в гражданско-правовых договорах, которые, как правило, безразличны к условиям и способам выполнения работы.

В-третьих, ряд специалистов в области трудового права считает, что отличительной чертой трудового договора является выполнение работы в общем процессе труда4. Это обусловлено тем, что необходимость подчинения установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка связана с кооперацией труда, распределением трудовых функций, а также регулированием рабочего времени и времени отдыха, то есть коллективный труд становится эффективнее в условиях определенного трудового порядка. Однако М.Г. Беляева справедливо отмечает, что по найму может трудиться один работник, а по договору подряда выполнять работу может целая бригада, отношения в которой регулируется как формальными, так и неформальными правилами, что не дает основания выделять факт кооперации в качестве исключительного признака правоотношения в рамках трудового договора5.

Четвёртый признак трудового договора заключается в характере оплаты труда, которая выражается в форме заработной платы, которую работодатель обязан выплачивать не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Гарантией прав работников является и обязанность работодателя производить выплату заработной платы, которая устанавливается на базе заранее определённой системы оплаты труда, а также размера тарифной ставки или должностного оклада и различного вида выплат, своевременно и в полном размере. Наконец, заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного на федеральном уровне. Вероятно, установление «порога вознаграждения за труд» также отграничивает трудовой договор от гражданско-правового, в рамках которого стороны могут договориться практически о любых условиях, на которых будет производиться оплата выполненных работ или услуг. Такая диспозитивность, в свою очередь, нехарактерна для трудового договора. Например, согласно ст. 131 Трудового кодекса, выплата заработной платы в неденежной форме не может превышать 20 процентов от её размера. Кроме того, для трудового договора, как было отмечено выше, характерна и периодичность оплаты труда. Что касается договора подряда, то, если иное не предусмотрено договором, оплата осуществляется по завершении работы и наличии конечного результата, причём цена определяется сторонами, не подлежит законодательному урегулированию и выплачивается при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 Гражданского кодекса6).

Любопытно также то, что заказчик может отказаться от договора подряда, если работа была произведена некачественно и недостатки не были устранены в назначенный для этого разумный срок. Иначе данный вопрос регулируется в рамках трудового отношения, где работодатель обязан оплатить частичный брак по вине работника по пониженным расценкам, а брак не по вине работника – в полном размере (ст. 156 Трудового кодекса). Наконец, согласно Письму ФСС от 29 мая 1997 г. «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров», «в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несёт риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до её приёмки заказчиком»7.

Выводы

Итак, есть достаточные основания полагать, что легальное определение трудового договора содержит в себе все необходимые признаки не только для составления последнего, но и для его разграничения с гражданско-правовым договором. Кроме того, учёт данных признаков (всех, а не только некоторых) осуществляется судами при принятии решения о признании возникших отношений трудовыми.

Как уже было отмечено ранее, по ряду причин работодатели прибегают к оформлению фактических трудовых отношений гражданско-правовыми договорами. Такие тенденции наблюдаются, к сожалению, и в зарубежных странах с развитой экономикой, однако цели у всех работодателей едины – снижение дополнительной финансовой нагрузки, нежелание принимать на себя долгосрочные обязательства перед работником и проводить сложную процедуру увольнения. Именно поэтому важно отличать трудовой договор от какого-либо гражданско-правового: он является главным и в то же время универсальным основанием возникновения трудового отношения, воплощает право человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также обеспечивает баланс интересов в отношении работника и работодателя.

В отличие от гражданско-правового договора трудовой договор предоставляет работнику ряд социальных гарантий и компенсаций, не допускает какой-либо дискриминации при заключении и, как правило, рассчитан на длительный срок, что гарантирует определённую стабильность трудового отношения.

«В отличие от гражданско-правового договора трудовой договор предоставляет работнику ряд социальных гарантий и компенсаций, не допускает какой-либо дискриминации при заключении и, как правило, рассчитан на длительный срок, что гарантирует определённую стабильность трудового отношения»

Значимость трудового договора и необходимость его отграничения от гражданско-правового также подтверждается позицией законодателя, который не только запретил заключать гражданско-правовые договоры для регулирования фактических трудовых отношений, но и распространил действие трудового законодательства на такие отношения в целях реализации данного запрета.

Автор: Михаил Ратушный

Источник фото: naar.ru

1  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 г. № 1. Ст. 3 с изм. и допол. в ред. от 03.07.2016 г.

2  Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 // Российская газета. 2006 г. № 297; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 21 марта 2008 г. № 25-В07-27 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2008 г. № 10; Письмо Фонда социального страхования Российской Федерации «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» от 20 мая 1997 г. № 051/160-97 // Журнал «Овд. Межведомственный информационный бюллетень». 2001 г. № 10.

3Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя // Трудовое право. 2005. №7–8. С. 17.

4  Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. №8. С. 68.

5  Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? (Взгляд экономиста) // Трудовое право. 2006. №9. С. 4.

6  Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996 г. № 5. Ст. 410 с изм. и допол. в ред. от 23.05.2016 г.

7  Письмо Фонда социального страхования Российской Федерации «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» от 20 мая 1997 г. № 051/160-97 // Журнал «Овд. Межведомственный информационный бюллетень». 2001 г. № 10.