Современные практики найма персонала

Организация – это составляющие её работники. Поэтому от того, какими качествами обладают сотрудники, зависит успех компании в целом. В постфордистских компаниях важной составляющей является не столько профессиональная квалификация работника, сколько его человеческий (когнитивный) капитал,  накопленный на протяжении всей жизни. В подобной ситуации багаж знаний и опыта человека позволяет ему решать различные по сложности и содержанию задачи. Наличие гибкой специализации способствует установлению в организации демократических отношений, основывающихся на взаимопомощи и доверии между работниками и работодателями[1]. В свою очередь необходимость адекватно и оперативно реагировать на постоянно меняющуюся экономическую и технологическую среду, решать сложные и нечётко сформулированные задачи способствует работе в стиле единой творческой команды: работать сообща, но в удобном ритме и манере для каждого члена команды, делить риски и награды между всеми участниками.

Таким образом, отказ от фордистских принципов организации труда приводит к смене ориентации организации с концепций управления персоналом на концепции управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов. Это в корне меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб в организации. Теперь роль, отводимая процедурам найма персонала, резко возрастает в связи с увеличением роли человеческого (когнитивного) капитала, вовлекаемого в процесс производства.

В подобных условиях возникает вопрос о том, как изменились практики найма персонала: по каким критериям и с помощью каких процедур осуществляется найм в постфордистских организациях для того, чтобы выяснить, способен ли потенциальный работник адаптироваться к новым гибким условиям труда, работать в порыве единой команды.

Процесс найма и его этапы. Ключевые понятия

В большинстве компаний сложившаяся система управления персоналом состоит из нескольких самостоятельных и значимых элементов, в которую входит процесс найма сотрудника. В свою очередь процесс найма делится на три этапа: набор, отбор и приём персонала[2].

Под наймом понимается процесс согласования интересов двух сторон: работодателя и потенциального работника, в ходе которого осуществляется ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми для организации качествами. В ходе процесса найма на первом этапе осуществляется набор – то есть привлечение работника путем предусмотренной и предписанной в организации системы мер. Основная цель набора кадров заключается в установлении контакта с потенциальным работником. Подобный контакт должен информировать и в какой-то степени стимулировать человека подать своё резюме на участие в конкурсе за вакантное место. На данном этапе организация осуществляет общий анализ собственных потребностей в кадрах, формулирует требования к персоналу, определяет основные источники поступления кандидатов, а также выбирает методику отбора кадров[3].

После того как компания заявила о необходимости в новых кадрах и установила контакт с определённым кругом потенциальных работников, осуществляется вторая стадия процесса найма персонала, или отбор по уже выбранной методике. На данном этапе происходит тщательное изучение кандидатов и выделение лишь нескольких, наиболее соответствующих целям организации, среди общего числа претендентов на должность. Следует отметить, что процесс отбора персонала подразумевает решение ряда вопросов, таких как[4]:

  • кто будет проводить процесс отбора кандидатов;
  • какие требования к методам отбора будут предъявляться;
  • с помощью какого метода или набора методов будет оцениваться наличие тех или иных профессиональных и личностных качеств у кандидатов;
  • как избежать субъективизма при оценке кандидатов;
  • по каким критериям можно будет определить эффективность отбора персонала.

И, наконец, заключительный этап процесса найма персонала – приём нового сотрудника в штат. На данном этапе происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и нанимаемым работником, предполагающее строгое соблюдение законов РФ о трудовых отношениях[5]. Завершается приём на работу формированием личного дела работника, в котором хранится необходимый перечень документов, подаваемых кандидатом на первом этапе процесса найма[6].

Проанализировав основные этапы найма, перейдем теперь к анализу развития и изменения различных теоретических концепций, в рамках которых исследователи рассматривали найм персонала.

Теоретические концепции и эмпирические исследования найма персонала

Интерес исследователей к изучению особенностей и стратегий найма персонала в организациях возник недавно. Среди эмпирических и теоретических исследований по управлению человеческими ресурсами в процессе найма одной из первых можно считать теорию сигналов М.Спенса[7]. Тогда в компаниях, согласно исследователю, преобладало мнение о том, что механизмом отбора работников являлся диплом об образовании.

Уже к концу ХХ века взгляды на процесс найма персонала начали трансформироваться, а теоретические модели стали учитывать гетерогенность акторов на рынке труда, предполагая, что работники могут отличаться для работодателя как профессиональными навыками, так и склонностью к рискованным действиям в целях организации[8]. И то, какому работнику компания при найме отдаст предпочтение, полностью зависит от её специфических характеристик. Совсем иной вопрос: как организация идентифицирует работника как рискованного? Вероятнее всего, эти критерии также могут варьироваться от организации к организации. При этом необходимо отметить, что крупные организации с большей вероятностью пойдут на риск, в сравнении с молодыми, пока не заявившими о себе компаниями. К тому же, чем специфичнее потребности фирмы, тем выше вероятность того, что она будет нанимать именно таких «рискованных» работников с последующим инвестированием в их обучение. В подобном случае инвестиции можно считать одним из видов стратегий найма персонала.

Родоначальником теории инвестиций в человеческий капитал по праву считается Г.Беккер. В понятие человеческого капитала он вкладывал две основные составляющие: общие навыки (весь багаж знаний и умений, который человек приобрел за свою жизнь и может реализовать в любой фирме) и специфические (конкретные уникальные знания и умения, которые могут быть применены только в конкретной организации). Согласно взглядам Г.Беккера, фирме может быть выгодно инвестировать только в специфические навыки работника, потому как в других организациях такие навыки будут уже не востребованы[9]. Однако тут возникает противоречие с одним из основных постулатов постфордизма, который гласит о том, что абсолютно все знания и умения человека являются его капиталом, который может быть использован в процессе работы. Никогда не известно наперед, какие определенные навыки, знания, умения понадобятся в ходе решения всё новых и новых производственных задач, поэтому в эпоху постфордизма разделить навыки на специфические и общие довольно сложно. То есть можно говорить о том, что инвестиции организации вносят вклад в ресурсы человека в общем, пополняя его человеческий капитал.

С развитием информационных технологий, а также появлением социальных сетей асимметрия информации и ограничения мобильности из-за недостатка информации о новых вакансиях снижается. Индивиды, получившие информацию о вакансии, могут самостоятельно оценить её, а затем в короткие сроки распространить эту информацию среди большого количества знакомых, используя социальные сети как канал информации. При этом набор может осуществляться как за счет внутренних источников, так и за счет внешних. Под внутренними источниками понимаются работники, уже состоящие в штате организации. Методами отбора персонала в таком случае могут быть, например, внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация кадров. Под внешними источниками понимаются потенциальные работники, которые на данный момент не состоят в штате организации, но имеют шансы там оказаться. Для формирования персонала из внешних источников могут использоваться, например, центры занятости, кадровые агентства, самостоятельный поиск через каналы средств массовой информации[10].

На сегодняшний день исследователи главным образом сосредотачиваются на одном из каналов найма персонала, пытаясь проанализировать его и оценить эффективность, в чем кроется значительный недостаток. В эпоху постфордизма, в условиях гибких процедур найма персонала организации обладают большим количеством альтернативных каналов, которые они используют, совмещая одновременно несколько методов отбора персонала, зачастую проявляя к кандидатам на одну должность индивидуальные требования.

В связи с динамично меняющейся ситуацией в организации производственного и трудового процессов, многих исследователей интересовало, как в подобных условиях обстоит дело на рынке труда[11]. Удалось выяснить, что основные черты изменений характера труда состоят в переходе от стандартизированного, универсализированного найма и занятости к гибкой и абсолютно индивидуализированной работе человека как носителя индивидуального человеческого капитала, который может внести свой вклад на пути достижения поставленных целей организации. В настоящее время всё большее количество людей становятся самозанятыми либо же работают по довольно гибкому графику, который в индивидуальном порядке согласуют с работодателем, то есть исследователи основной акцент делают на форме найма: полный рабочий день, гибкий график, работа выходного дня, на день, на месяц и т.д. При этом практикам найма в современных условиях внимания не уделяются. Ученые также утверждают, что к подобным изменениям условий работы в целом, а также трансформации трудового договора как института приводит индивидуализированная, достаточно гибкая форма найма персонала. В своем исследовании они попытались выяснить, характерны ли подобные изменения рынка труда для организаций Силиконовой долины в условиях меняющейся формы найма[12]. Выбор авторами данного кейса обусловлен тем, что данный район очень быстро развивается в технологическом плане, олицетворяя собой все черты организаций эпохи постфордизма. В этом инновационном центре особенно заметны новые паттерны рабочего процесса, а также трансформация отношений между работником и работодателем. К тому же этот район отличается плотным сосредоточением высокотехнологичных компаний, тесно связанных с IT-индустрией; именно там находится штаб-квартира корпорации Google.

Безусловно, полученные результаты, характеризующие организацию труда, практик найма, а также отношений между работниками, нельзя в полной мере отождествлять с ситуацией в мире в целом. Однако их можно соотнести с полем современных IT-корпораций эпохи постфордизма, так как район Силиконовой долины – один из немногих примеров корпораций одного крупного, включающего большое количество акторов, организационного поля, географически локализованных на одной территории в непосредственной близости друг от друга. Также следует подчеркнуть, что фокус исследователей в ходе работы был смещён с конкретно практик найма на формы найма: а точнее переход от постоянного полного рабочего дня к трудоустройству с так называемым гибким графиком, работы выходного дня, временной работы на день, на месяц и т.д. В контексте рассматриваемой статьи форму найма авторы определяют как предполагаемый график работы потенциального сотрудника; то есть установленное и оговоренное заранее время, в которое нанимаемый будет должен работать (жесткий график работы или те часы, которые выбирает сам сотрудник – то есть гибкий график). Организация труда, в свою очередь, включает в себя условия труда работника, его основные обязанности, производственные задачи. К организации трудовой деятельности также относятся отношения, возникающие между работником и работодателем. Исследователи концентрируются именно на том, что с изменением формы труда (переходе к более гибкой, когда сотрудник сам решает, когда ему работать) происходит изменение и его организации – изменяются задачи, стоящие перед сотрудником, обязанности, а также взаимоотношения между работником и работодателем.

В других работах основной исследовательский интерес представлял процесс формирования социального капитала в подобных условиях меняющейся формы найма, а также его значении в различных организациях, однако конкретные практики там также не рассматривались[13].

Понятия фордизма и постфордизма зачастую подвергаются критике за аналитическую несостоятельность и употребление в крайне механистической манере. В рамках подобной критики предлагается путь преодоления расхождений во взглядах ученных, который заключается в четком разграничении социотехнического процесса труда и более широкого институционного подхода к трудовым отношениям[14]. Такое разграничение позволило, например, Томсону (2003) прийти к заключению, что работодатели становятся более требовательными к своим подчиненным, когда трудовые отношения сводятся к аутсорсингу, сдельной работе, сокращениям штата и т.п. Вертикальная дезинтеграция, изменения условий труда и зарплата как источник конкуренции, вместе могли бы служить моделью оформленных трудовых отношений. Если в фордизме трудовой процесс и более широкая система трудовых отношений были крепко связаны, производство по Тейлору сделало их не столь зависимыми друг от друга в эпоху постфордизма. Как бы то ни было, концепции фордизма и постфордизма могут облегчить понимание рабочего процесса, если только проводить различия между абстрактными категориями, лежащими в их основе.

Наиболее актуальны три типа вопросов. Во-первых, следует отделить основополагающие (общие) тенденции от местных и случайных вариативных форм среди многообразия организаций. От того, что наиболее эффективное производство может быть воплощено в различных формах в зависимости от контекста и управленческого подхода, основной вопрос последующего исследования должен касаться контекстуальных источников различных форм эффективного производства и того, как они реализуется в рамках различных трудовых отношений. Во-вторых, исследование должно затрагивать изменения трудового процесса и трудовых отношений и отвечать на вопрос, как они формируются под институциональным и конкурентным давлением.

И, наконец, разделение трудового процесса и трудовых отношений позволяет двояко взглянуть на степень, форму и взаимосвязь преобладающих тенденций в различных секторах. На уровне трудового процесса одним из источников унификации секторов, а именно качественного улучшения труда, может стать перераспределение рабочей силы через попытку одновременно получить не выраженное словами знание от работников ручного труда и эмоциональный труд от обслуживающего персонала.

Текущий переход от фордизма к посфордизму рассматривается и с позиции анализа политических процессов. Государство – это и средство сохранения капитала, и динамическая среда, показывающая баланс сил в обществе на данный момент времени[15]. Что касается постфордистских организаций, то они, основываясь на гибкости производства, нацелены на рост производительного труда и доходов. Интересен и противоречив тот факт, что с позиции данного подхода ответственность за свершившуюся революцию – переход к постфордизму – возлагается на государство, именно оно диктует правила такого рода изменений[16]. Десятилетие назад экономика организаций была ориентирована на массовость производства внутреннего рынка и при чрезвычайных ситуациях в какой-либо отрасли была возможна государственная поддержка высокой покупательной способности населения и защита национальных рынков. Однако теперь, если всё же придерживаться мнения, что постфордизм выходит за рамки национальной экономики на глобальный рынок и включается в систему международного разделения труда, то здесь о существовании государственной «спасательной помощи» говорить невозможно.

Перспективным же подходом к изучению заявленной здесь проблемы является не столько фокус на форме, сколько на практиках найма. Исходя из предпосылки о том, что вслед за социально-экономическими изменениями общества и качественными трансформациями в организации производственного процесса, а также формы труда изменились и требования к потенциальным сотрудникам, всё ещё открытым остается вопрос, произошли ли изменения в практиках найма персонала. Их роль теперь в связи с возросшей ролью человеческого (когнитивного) капитала, вовлекаемого в процесс производства, резко возрастает. Важно отметить, что эмпирических исследований в данной области почти не проводилось, и вопрос особенностей конкретно практик найма именно в постфордистских организациях до сих пор практически не изучен. Поэтому в перспективе необходимо изучить, как изменились практики найма персонала: по каким критериям и с помощью каких процедур теперь осуществляется найм в постфордистских организациях, каким образом организации выявляют, способен ли потенциальный работник адаптироваться к новым гибким условиям труда, работать сообща в команде.

Выводы

Важно отметить, что в обществе произошли значительные социально-экономические изменения за последние несколько десятилетий. Сейчас дискуссии о текущей структуре трудовых отношений ведутся в терминах постфордизма. В качестве основных особенностей современных постфордистских организаций понимаются гибкость, проявляющаяся в персонифицированной заработной плате, гибкой функциональности, а также индивидуальном подходе в процессе найма персонала; демократические отношения между работниками и работодателями; децентрализация механизма принятия решений; возросшая роль когнитивного капитала человека в процессе решения производственных задач.

В эпоху постфордизма важнейшими личными качествами сотрудника становятся не только его интеллектуальные способности и профессионализм, но и навыки самосовершенствования (мотивация, координация, творчество, поведение и адаптивность). Ко всему прочему, среди потенциальных сотрудников организации ищут таких работников, у которых выражены лидерские качества и способность к инновациям. Имеют значение чувство собственности и ответственности кандидата, словом, те качества, которые не могут появиться в процессе обучения. Работники эпохи постфордизма должны привносить в производственный процесс весь свой культурный багаж, приобретенный в различных спорах и дискуссиях, играх, занятиях спортом, музыкой и прочей самодеятельностью. Поэтому справедливо предположить, что и основные стратегии найма персонала в организационном поле постфордистских организаций должны измениться. Однако на данный момент нет эмпирических исследований, которые бы подтверждали или, напротив, опровергали выдвинутый тезис, а значит, вопрос всё ещё остается открытым.

Автор: Ольга Спесивцева

Инфографика: Анна Акопова

Фото: http://prudentgroup.us

[1] Горц А. Знание, стоимость и капитал. К критике экономики знаний / Пер. с фр. и нем. М. М Сокольской.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2010.

[2] Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010.

[3] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.

[4] Волошина И.И. Совершенствование найма персонала в организации (на материалах ООО «Страйк», г. Алейск). URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Voloshina.pdf (дата последнего обращения: 18.05.15).

[5] Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/ (дата последнего обращения 19.05.15)

[6] Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2005.

[7] Spence, M. Competitive Optimal Responses to Signals: An Analysis of Efficiency and Distribution // Journal of Economic Theory, 1974. Vol. 7. P. 296-332.8Lazear, 1998

[8] Lazear, E. P. Hiring risky workers // I. Ohashi and T. Tachibanaki (eds), Internal Labor Market, Incentives and Employment, St. Martin’s, New York. 1998.

[9] Becker, G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. New York: National Bureau of Economic Research. 1964.

[10] Волошина И.И. Совершенствование найма персонала в организации (на материалах ООО «Страйк», г. Алейск). URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Voloshina.pdf (дата последнего обращения: 18.05.15).

[11] Carnoy M., Castells M., Benner C. Labour Markets and Employment Practices in the Age of Flexibility: A Case Study of Silicon Valley // International Labour Review, Vol.136, No.1, 1997. P.27-48.

[12] Carnoy M., Castells M., Benner C. Labour Markets and Employment Practices in the Age of Flexibility: A Case Study of Silicon Valley // International Labour Review, Vol.136, No.1, 1997. P.27-48.

[13] Leana C.R., Van Buren H,J. Organizational Social Capital and Employment Practices // The Academy of Management Review, Vol. 24, No. 3, 1999. P. 538-555.

[14] Vidal M. Reworking Postfordism: Labor Process Versus Employment Relations // Sociology Compass 5/4, 2001. P.237-286.

[15], [16] Jessop B. Fordism and Post-Fordism: a Critical Reformulation. 1992. URL: http://bobjessop.org/2013/11/05/fordism-and-post-fordism-a-critical-reformulation/ (дата последнего обращения: 20.05.15).