В условиях рыночной экономики работодатель стремится минимизировать издержки, в частности на рабочую силу, и увеличить собственную прибыль. К сожалению, некоторые работодатели добиваются этого путем нарушения трудового законодательства, в частности путем заключения гражданско-правовых договоров для фактического регулирования трудовых отношений, что, согласно ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации¹, запрещено. Подобное нежелание заключать с работником трудовой договор и, соответственно, вступать с ним в трудовое отношение объясняется значительным объёмом гарантий, которые получает работник как наименее защищённая в правовом плане сторона. Однако трудовой договор отличается от гражданско-правового не только этим, что зачастую приводит к трудностям при определении необходимой формы договора, вызывает многочисленные судебные споры. Как правило, суды при признании возникших отношений трудовыми и принуждении к заключению трудового договора исходят из Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определения Верховного суда РФ № 25-В07-27 от 21 марта 2008 г., Письма ФСС России № 051/160-97 от 20 мая 1997 г., в которых сформулированы основные отличительные черты трудового договора². Важно помнить, что в силу специфики отдельных видов работ и волеизъявления сторон гражданско-правовые договоры могут практически не отличаться от трудовых, кроме как по формальным признакам, в связи с чем в данной статье будут рассмотрены лишь наиболее общие признаки, характерные для вышеназванных договоров.

«Нежелание заключать с работником трудовой договор и, соответственно, вступать с ним в трудовое отношение объясняется значительным объёмом гарантий, которые получает работник как наименее защищённая в правовом плане сторона»

Во-первых, трудовой договор заключается для осуществления работником определённой трудовой функции, тогда как цель гражданско-правового договора – выполнение определённой работы, направленной на достижение конкретного и конечного результата. Иными словами, трудовой договор носит длительный характер и не рассчитан на достижение конечной цели, связанной с выполнением какого-либо объема работ – для него решающее значение имеет сам процесс труда. А вот для гражданско-правового наличие работы, но отсутствие результата означает его неисполнение и предусматривает соответствующие правовые последствия. Кроме того, согласно ст. 15 Трудового кодекса работник должен выполнять собственную трудовую функцию лично, то есть привлечение иных лиц для исполнения соответствующих трудовых обязанностей недопустимо в принципе.

Вторым признаком трудового договора является обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку при выполнении трудовой функции, что соответствует легальному определению трудового договора, закрепленному в ст. 56 Трудового кодекса. Некоторые авторы в рамках данного признака также обозначают закреплённость за определённым рабочим местом и подчинение трудовой дисциплине³. В рамках трудового отношения говорят о существовании «хозяйской власти» работодателя, или «управляемости труда»: работодатель, который нанимает работника, вправе требовать от него соблюдения режима рабочего времени, дисциплины на производстве, а также выполнения приказов, инструкций и распоряжений. В противном случае работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном законом. Однако работодатель также и обязан обеспечивать работнику соответствующие условия труда, например, уведомлять работника о возникновении угрозы его здоровью, обеспечивать необходимым инвентарем и инструментами для выполнения трудовых обязанностей. Такое требование отсутствует в гражданско-правовых договорах, которые, как правило, безразличны к условиям и способам выполнения работы.

В-третьих, ряд специалистов в области трудового права считает, что отличительной чертой трудового договора является выполнение работы в общем процессе труда⁴. Это обусловлено тем, что необходимость подчинения установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка связана с кооперацией труда, распределением трудовых функций, а также регулированием рабочего времени и времени отдыха, то есть коллективный труд становится эффективнее в условиях определенного трудового порядка. Однако М.Г. Беляева справедливо отмечает, что по найму может трудиться один работник, а по договору подряда выполнять работу может целая бригада, отношения в которой регулируется как формальными, так и неформальными правилами, что не дает основания выделять факт кооперации в качестве исключительного признака правоотношения в рамках трудового договора⁵.

Четвёртый признак трудового договора заключается в характере оплаты труда, которая выражается в форме заработной платы, которую работодатель обязан выплачивать не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Гарантией прав работников является и обязанность работодателя производить выплату заработной платы, которая устанавливается на базе заранее определённой системы оплаты труда, а также размера тарифной ставки или должностного оклада и различного вида выплат, своевременно и в полном размере. Наконец, заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного на федеральном уровне. Вероятно, установление «порога вознаграждения за труд» также отграничивает трудовой договор от гражданско-правового, в рамках которого стороны могут договориться практически о любых условиях, на которых будет производиться оплата выполненных работ или услуг. Такая диспозитивность, в свою очередь, нехарактерна для трудового договора. Например, согласно ст. 131 Трудового кодекса, выплата заработной платы в неденежной форме не может превышать 20 процентов от её размера. Кроме того, для трудового договора, как было отмечено выше, характерна и периодичность оплаты труда. Что касается договора подряда, то, если иное не предусмотрено договором, оплата осуществляется по завершении работы и наличии конечного результата, причём цена определяется сторонами, не подлежит законодательному урегулированию и выплачивается при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 Гражданского кодекса⁶).

Любопытно также то, что заказчик может отказаться от договора подряда, если работа была произведена некачественно и недостатки не были устранены в назначенный для этого разумный срок. Иначе данный вопрос регулируется в рамках трудового отношения, где работодатель обязан оплатить частичный брак по вине работника по пониженным расценкам, а брак не по вине работника – в полном размере (ст. 156 Трудового кодекса). Наконец, согласно Письму ФСС от 29 мая 1997 г. «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров», «в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несёт риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до её приёмки заказчиком»⁷.

Выводы

Итак, есть достаточные основания полагать, что легальное определение трудового договора содержит в себе все необходимые признаки не только для составления последнего, но и для его разграничения с гражданско-правовым договором. Кроме того, учёт данных признаков (всех, а не только некоторых) осуществляется судами при принятии решения о признании возникших отношений трудовыми.

Как уже было отмечено ранее, по ряду причин работодатели прибегают к оформлению фактических трудовых отношений гражданско-правовыми договорами. Такие тенденции наблюдаются, к сожалению, и в зарубежных странах с развитой экономикой, однако цели у всех работодателей едины – снижение дополнительной финансовой нагрузки, нежелание принимать на себя долгосрочные обязательства перед работником и проводить сложную процедуру увольнения. Именно поэтому важно отличать трудовой договор от какого-либо гражданско-правового: он является главным и в то же время универсальным основанием возникновения трудового отношения, воплощает право человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также обеспечивает баланс интересов в отношении работника и работодателя.

В отличие от гражданско-правового договора трудовой договор предоставляет работнику ряд социальных гарантий и компенсаций, не допускает какой-либо дискриминации при заключении и, как правило, рассчитан на длительный срок, что гарантирует определённую стабильность трудового отношения.

«В отличие от гражданско-правового договора трудовой договор предоставляет работнику ряд социальных гарантий и компенсаций, не допускает какой-либо дискриминации при заключении и, как правило, рассчитан на длительный срок, что гарантирует определённую стабильность трудового отношения»

Значимость трудового договора и необходимость его отграничения от гражданско-правового также подтверждается позицией законодателя, который не только запретил заключать гражданско-правовые договоры для регулирования фактических трудовых отношений, но и распространил действие трудового законодательства на такие отношения в целях реализации данного запрета.

Автор: Михаил Ратушный

Источник фото: naar.ru